Ciencia

Recursos Humanos, de revolución a revolución

Recursos Humanos, de revolución a revolución. –

En el marco del escenario post pandemia COVID-19, un mercado globalizado, el avance acelerado de los cambios, el desarrollo tecnológico y la disolución de las fronteras geográficas, las áreas de Recursos Humanos se posicionaron en un lugar de singular protagonismo, responsables de la transformación digital de las empresas que integran.

Desde el 20 de mayo de 2018 se celebra el Día Internacional de los Recursos Humanos, surgido por iniciativa de la Asociación Europea de Gestión de Personas (EAPM – European Association for People Management), para visibilizar la labor que realizan dentro de las organizaciones los profesionales y configurar una identidad propia a nivel mundial. #HumanResourcesDay

Sin embargo, a este punto se llega después de un recorrido de más de doscientos años de historia. Es posible ubicarlos temporalmente a lo largo de una serie de hitos, que marcaron un antes y un después en el desarrollo de esta profesión, que ha ido revolucionando de la mano del contexto mundial.

La Revolución Industrial como punto de inflexión, modificó la vida cotidiana a través de profundas transformaciones a nivel social, económico, cultural y tecnológico. En el marco de los primeros conflictos que surgieron entre la fuerza trabajadora y los dueños de las fábricas, principalmente en Estados Unidos y Europa, nos permiten observar las señales de lo que podría ser el origen de esta disciplina.

Fue recién en el año 1893 que se utilizó por primera vez, aunque no se popularizó, el concepto de recursos humanos en el libro la “Distribución de la Riqueza”, del economista y profesor estadounidense John Rogers Commons.

A comienzos del siglo pasado, entre 1910 y 1920, el término empezó a resonar con mayor contundencia, cuando el sector capitalista de la economía comenzó a reconocer a sus empleados como activos del negocio.

Frederick Taylor publicó en 1911 su libro “Los principios de Administración Científica”, a través del cual desarrolla, luego de muchos años de estudio en compañías vinculadas a la producción industrial, aspectos relacionados a las mejores condiciones para el trabajo de los obreros y su consecuente aumento en la productividad. 

Entonces fue que comenzaron a surgir las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados, donde el rol principal de los responsables de las administraciones se limitaba solamente a la atención de cuestiones relativas a las contrataciones y despidos, como así también la toma de decisión sobre los salarios, pero para nada no se ocupaban del “ambiente o entorno laboral”.

A partir de los años cincuenta se inició una etapa de adoctrinamiento de los empleados hacia la cultura organizacional, en la cual se trabajó la gestión de los recursos humanos más ligados a ciertas necesidades sociales y psicológicas. En la década del sesenta, en función de la evolución de las organizaciones, es que se encuentran ambas necesidades, las de los individuos y las de los empresarios, reconociendo incipientemente que la motivación y la eficiencia parten de poder encontrar sentido a las tareas.

Alrededor de los años ochenta se comienza a hablar acerca del factor del clima laboral. Los líderes en el campo de los recursos humanos, mayormente denominado entonces áreas de personal, inician el camino del trabajo hacia la adaptación del personal a la empresa. Se pasa de noción de recursos a la de las personas y se reconoce que hay un contexto que las rodea, y en este espacio el trabajo es solo una parte.

Las dos últimas décadas, desde el comienzo del nuevo milenio, están marcadas por varios factores, pero con total seguridad la llegada de internet, el creciente avance tecnológico y sin lugar a dudas los cambios a nivel social, que posibilitaron la evolución de las políticas para reforzar el papel de las mujeres en el mercado de trabajo, cambiaron rotundamente el modelo de empresa.

La tecnología permite a las áreas de Recursos Humanos convertirse en ágiles y dinámicas para acrecentar el valor del negocio. La gestión del talento se posiciona como una prioridad. La digitalización marcó un nuevo giro en la historia, desde la gestión documental, la propia administración y las políticas de beneficios e incentivos. 

El arribo posteriormente del Big Data y el Business Intelligence, modificando la manera de tomar decisiones en la contratación y gestión de personal. Y en la actualidad. tecnologías como la robótica o la Inteligencia Artificial, el análisis de datos relacionados con los trabajadores de una organización a través de People Analytics, la influencia de los juegos y el ocio en varios procesos mediante la Gamificación y la Metodología Agile proveniente del mundo del software, otorgan protagonismo a las personas, a la colaboración y a las interacciones entre empleados frente a los procesos de las organizaciones.

De la revolución industrial, donde la comunicación se limitaba al establecimiento bien definido de acciones relacionadas a la jerarquía, a la separación entre los encargados de la administración de los recursos y la fuerza de trabajo y a la constante búsqueda de la productividad, a la cuarta revolución de la tecnología e internet, donde el lenguaje aborda ahora los temas de la diversidad e inclusión, los nuevos modelos de liderazgo, la digitalización del área de recursos humanos y la transformación de los puestos de trabajo.

Sin lugar a dudas la gestión del talento humano representa hoy y a futuro, el mayor desafío de los líderes de recursos humanos; incorporar el aprendizaje que nos dejó la pandemia COVID-19 y a partir de allí, caminar hacia un esquema híbrido de trabajo entre lo presencial y lo remoto, y la transmisión de la cultura y los principios de las organizaciones que traspasó los límites físicos.

Bibliografía
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